近日，一则“我佛要你”的寺庙招聘文案在微信朋友圈爆红。寺庙通过生动有趣的方式在网上发出多个岗位邀请，其中包括产品运营、新媒体传播等岗位。有不少人惊呼，古寺都开始玩“互联网+”啦！
从人力资源的角度来看，互联网时代的到来对HR的角色定位、工作思路以及采取的政策和机制都带来了一定的革新。
有机构近期发布《“互联网+”时代的人力资源管理趋势》，总结了近五十家企业迎接“互联网+”时代在人力资源方面所做的尝试和努力，以及“互联网+”时代人力资源的发展趋势。
利用社交化效应提升雇主品牌
在互联网时代里，每个人都是一个自媒体，都是一个移动的宣传平台，而在这些平台最显而易见的应用就是雇主品牌的传播。
现在，朋友圈中随处可见招聘信息的出现，市场宣传的呼应，个性化福利的展示，员工文体活动呈现，这些都在无形之中，潜移默化地影响着企业的雇主文化。
雇主文化是解决“除了钱用什么留下员工”的命题，它成为了“薪酬福利”的有效补充。顾家家居股份有限公司的HR章先生表示，未来，企业人力资源管理者将在社交监控、回应、传播和引导等环节进行管理和干预，最大程度化地提升企业雇主品牌价值和员工存在感和企业荣誉感。
“虽然目前公司还没有对个人社交有明确的管理和干预，但作为雇主是鼓励和提倡员工在社交平台提升品牌知名度，并且他们自身也在积极地运用社交化效应来提高品牌形象。”章先生说。
跨界思维需要HR成为“多面手”
进入互联网时代，单一的知识结构很难适应不断变化的市场和职场环境。从人力资源管理者的角度来讲，除了必须具备专业知识和经验以外，还要涉及到内部运营管理、业务流程、财务管理、行业产业链知识、互联网思维等方面，人力资源管理者需要更早一步实现“跨界”。
杭州欧凯人力资源管理有限公司总经理冯月鹏认为，人力资源管理者不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。
“原来对于HR的知识要求除了专业以外就是一些统计学、心理学的熟悉和掌握，未来的HR则需要成为精通业务流程、运营管理、财务知识和互联网思维的‘多面手’。”冯月鹏说。
更加注重内部客户体验
传统的人力资源管理政策和机制大部分都是自上而下的，虽然这样操作的好处显而易见，但是随着员工年龄结构不断变化，以往的政策对于他们的吸引、保留和激励效果在不断递减；而且隔代思维模式即使在用心换位思考也很难做到“暖心”的政策出现。
宁波太平年风尚男装有限公司负责培训工作的方舟表示，随着90后员工进入职场，企业的工作氛围或多或少都得到了一些改变。职场氛围和员工关系管理更加灵活和多元，从而代替了原来的传统和单一。从人力资源管理的角度来看，关注员工的真实体验并根据这些“用户”的反馈及时修正相关的机制和策略显得尤为重要。“我们公司年轻化比较突出，根据内部需求和体验组织的单身联谊、公司旅游等各种活动都收获了不错的效果。”
顾家家居股份有限公司在去年内部成立了“顾家幸福基金”，以公司捐赠为主，员工互助、捐赠为辅的形式，将基金收入集中管理，并设立基金委员会，对员工的申请材料进行审核，及时解决员工在工作、生活中遇到的特殊困难，为员工带去公司大家庭的温暖与关爱。
传统企业“迭代创新”能力需增强
随着“互联网+”时代的到来，“迭代创新”的概念开始深入企业实践。特别是新型的互联网公司，“迭代创新”的理念在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、绩效管理、培训管理、福利津贴管理等各项人力资源机制和政策中都得到了很好的应用。
“一般而言，作为内部运营体系之一的人力资源管理，在流程和机制框架确定之后，在短时间内很难做到改革和创新。而且如果企业人数过多，一点点的改变就会引发不必要的矛盾和冲突。另一方面，在企业没有明显的员工流动现象时，企业高层很难给予人力资源足够的支持来进行变革。尤其是关于薪酬、福利方面的创新往往面临着成本提高，众口难调方面的考虑，因此，传统企业在‘迭代创新’上还有较长的道路要走。”章先生说。
新兴福利受到职场年轻群体的青睐
未来“普调薪酬”的企业比例将呈下滑的趋势，随着经济下滑和企业转型压力的递增，企业更倾向于只给核心员工涨薪。与此同时，大部分企业的涨薪空间和力度都在降低，在这种情况下，津贴和福利能够发挥的作用就更加显得突出了。一些“新兴的”、“屌丝化”的福利也能起到很大的激励效果，有效地提高员工满意度。
根据众达朴信研究院的《2014-2015年企业新兴福利调研报告》显示，诸如脱光补贴、单亲补贴、姨妈价、家人体验日、父母补贴、旅游津贴、拥抱福利等各项新兴福利已经在部分企业得到应用。
相比于传统型福利，新兴福利更易受到年轻群体的青睐。如何协调新老员工对于新兴福利的认可程度，如何有效地控制福利成本是未来需要考虑的事情，但无论怎样，未来几年，我们将会看到各式各样的新兴福利在企业中得到实践并因此引发一股“福利创新”的浪潮。