在当今快速变化的工作环境中，管理团队经常面临如何有效提升员工表现的挑战，尤其是那些表现不佳的员工。一个有效的管理策略不仅可以帮助这些员工扭转局势，还能促进整个团队的发展和进步。以下是一些专家建议的策略，旨在帮助管理者从根本上解决员工表现问题，提升团队整体效能。
首先，识别员工表现不佳的根本原因至关重要。员工表现不佳可能由多种因素造成，包括但不限于情感问题、缺乏自信、培训不足、对工作不感兴趣或不投入、招聘过程中的评估错误等。管理者需要避免对问题进行肤浅的假设，而应深入了解每位员工的具体情况，这包括他们的个人动机、面临的挑战以及个人背景。通过与员工进行开放和诚实的对话，管理者可以更好地理解员工的需求，并制定针对性的改进计划。
其次，管理者不应该急于实施个人改进计划（PIP），而应该立即开始与员工合作，寻找解决问题的方法。保持积极和乐观的态度对于激励员工非常重要。通过共同探索改进的方法，不仅可以提升员工的表现，还能增强团队的凝聚力。直接进入正式的个人改进计划可能会导致员工感到被排斥，反而适得其反。
激进坦诚（Radical Candour）模型是由Kim Scott提出的管理理念，旨在帮助管理者通过建立真诚的人际关系，同时勇于直接地提出挑战，以此促进员工的成长和团队的发展。该模型基于两个基本维度：“个人关怀”和“直接挑战”，通过它们的交互形成了四个象限，每个象限代表了一种不同的管理风格：
激进坦诚（Radical Candour）：这是模型鼓励的理想状态，结合了对员工的个人关怀以及直接的挑战。在这一象限中，管理者不仅关心员工的个人福祉和职业发展，而且在必要时提出直接而诚实的反馈。这种方式促进了开放和诚实的沟通，有助于建立信任并激发员工的潜能。
令人不快的攻击（Obnoxious Aggression）：在这一象限，管理者可能会直接挑战员工，但缺乏个人关怀。这种方式可能会导致沟通显得冷漠甚至攻击性，虽然可能出于好意，但容易伤害到员工的感情，影响团队氛围。
毁灭性的同情（Ruinous Empathy）：这种风格下的管理者对员工表现出了关怀，但却回避提出必要的挑战和反馈。这可能源于对伤害员工感情的担心，但长期来看，这种过度的同情可能会阻碍员工的成长和改进。
操纵性的虚伪（Manipulative Insincerity）：这是最不理想的象限，管理者既不表现出对员工的关怀，也不直接提出挑战。这种风格可能导致不诚实、避免冲突和缺乏透明度，阻碍了有效沟通和团队信任的建立。
实施激进坦诚的关键在于找到“个人关怀”和“直接挑战”的平衡点，这要求管理者建立强大的人际关系，并勇于提出建设性的反馈。通过练习激进坦诚，管理者可以更有效地激励员工，促进个人和团队的发展。这不仅需要管理者具备高度的自我意识和同理心，还需要他们练习如何以积极、支持的方式提出挑战和反馈，以帮助员工实现其最大潜力。
除了管理风格的调整，管理者还应该考虑为员工提供额外的培训和支持。技能缺乏是员工表现不佳的常见原因之一，通过提供补充培训或一对一的支持会议，可以有效提升员工的能力和自信心。此外，了解员工的个人动机，比如他们是否受到时间或金钱激励，也是制定有效激励措施的关键。
最后，持续的沟通和反馈是提升员工表现的关键。管理者应定期与员工进行一对一的会谈，讨论他们的进步和遇到的挑战，并提供具体的、建设性的反馈。使用共享意义工具和IDEA模型等反馈技巧，可以帮助管理者以一种更加合作和支持的方式与员工沟通。
共享意义工具鼓励双向对话，确保彼此间的相互理解和找到共同点。比如说：“我知道你很重视客户体验，所以我想知道为什么我在听你的一些通话时，发现有些对话缺乏同情心。我很想和你一起探讨这背后的原因。” 这种方式可以让员工参与到解决方案的寻找过程中，感觉到他们的意见被重视。
而IDEA模型——意图(Intent)、描述(Describe)、探索(Explore)、行动(Action)——提供了一个清晰的框架，帮助管理者组织反馈的内容，确保讨论的重点明确，同时鼓励行动的采取。通过这种方式，管理者不仅表达了对员工成长的支持，同时也鼓励员工积极参与到自我提升的过程中，促进积极的改变。例如，在讨论销售转化率较低的问题时，你可以说：“我和你谈话的目的是帮助你，因为我知道你很希望达成年终奖金来支持你的购房计划。我观察到的是，你可能过早地结束了与客户的一个机会，我希望我们可以一起探讨那次对话中发生了什么，下次你可以尝试不同的做法来获得不同的结果。”
总之，通过深入了解员工的个人情况，保持积极乐观的态度，调整管理风格，提供必要的培训和支持，以及实施持续的沟通和反馈，管理者可以有效地将表现不佳的员工转变为团队中的优秀成员。这不仅有利于员工个人的成长和发展，也对提升整个团队的表现和凝聚力至关重要。